Начальник управління

  

Продіус Костянтин Васильович

Javascript DHTML Drop Down Menu Powered by dhtml-menu-builder.com


Офіційний вісник України

Бюлетень Міністерства юстиції України

ЦППКПЮ

ПЕРЕГЛЯДІВ
Сьогодні:  11217
Всього:  3083089



Міністерство юстиції України

Головне управління юстиції в Одеській області

 

 

 

 

Методичні вказівки
 щодо застосування законодавства
 при звільненні працівника

(рекомендовано керівникам та працівникам юридичних служб
державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій)

 

 

 

 

 

 

 

 

Одеса -2010

 

 

ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА УСТАНОВИ, ПІДСТАВИ ДЛЯ ЗВІЛЬНЕННЯ

Трудові відносини в Україні регулюються Кодексом законів про працю (КЗпП). Вимоги КЗпП поширюються на працівників всіх підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої приналежності.
Трудовий конфлікт виникає, як правило, в момент звільнення працівника. Тому розглянемо перелік підстав припинення дії трудового договору, передбачених законодавством (див. табл. 1):
Таблиця 1
Підстави для звільнення



з/п

Підстава

Стаття
КЗпП

1

Встановлення протягом іспитового терміну невідповідності працівника займаній посаді (виконуваній роботі)

ст. 28

2

Угода сторін

ст. 36, п. 1

3

Закінчення терміну дії договору

ст. 36, п. 2

4

Призов працівника на військову службу

ст. 36, п. 3

5

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду

ст. 36, п. 5

6

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку з важливими змінами умов праці

ст. 36, п. 6

7

Набрання чинності вироку суду, за яким працівник засуджений до позбавлення волі, виправним роботам не за місцем роботи

ст. 36, п. 7

8

Направлення працівника постановою суду до лікувально-трудового профілакторію

ст. 37

9

Розрив трудового договору з ініціативи працівника

ст. 38, 39

10

Розрив трудового договору з ініціативи власника в наступних випадках:

зміна в організації виробництва й праці (скорочення чисельності або штату, реорганізація та ліквідація підприємства)

ст. 40, п. 1

виявлення невідповідності працівником займаній посаді або виконуваній роботі в результаті недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню виконання цієї роботи

ст. 40, п. 2

систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення

ст. 40, п. 3

прогул без поважних причин (у т.ч. відсутність на роботі понад трьох годин протягом робочого дня)

ст. 40, п. 4

відсутність на роботі протягом понад чотирьох місяців підряд у результаті тимчасової непрацездатності (не враховуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами)

ст. 40, п. 5

поновлення на роботі працівника, що виконував цю роботу раніше

ст. 40, п. 6

поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння

ст. 40, п. 7

здійснення розкрадання майна власника за місцем роботи (якщо факт розкрадання встановлений судом або органом, що накладає адміністративні стягнення)

ст. 40, п. 8

одиничне грубе порушення трудових обов’язків керівником і його заступником, головним бухгалтером і його заступником

ст. 41, п. 1

здійснення дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу

ст. 41, п. 2

здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморального вчинку, несумісного із продовженням даної роботи

ст. 41, п. 3

11

Розірвання трудового договору на вимогу профспілки або іншого уповноваженого колективом органу

ст. 45

Крім загальних підстав припинення трудового договору, зазначених у КЗпП України, законодавством України передбачені також додатки, встановлені іншими законодавчими актами, які регулюють особливості роботи окремих категорій працівників. Зокрема, це Закону України «Про державну службу», яким визначено основи діяльності державних службовців, працівників прокуратури, суддів тощо. Статтею 30 Закону України "Про державну службу" установлено, що держслужба може припинятися у випадку:
- порушення умов реалізації права на державну службу;
- недотримання пов’язаних із проходженням державної служби вимог;
- досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби;
- відставки державних службовців;
- виявлення або виникнення обставин, які перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі;
- відмови державного службовця від прийняття або порушення присяги;
- ненадання або надання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів.

ЗАГАЛЬНІ ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Крім окремих підстав, які закріплені в ст. 28, 37, 38-41, 45 КЗпП, є деякі загальні підстави припинення трудового договору. Розглянемо їх детальніше:
> За згодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) припиняється як терміновий трудовий договір, так і укладений на невизначений строк.

> Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (не військову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП). При цьому працівник у встановленому порядку подає заяву про звільнення, де вказує причину і дату звільнення. Обов’язковим додатком до такої заяви є документ, що підтверджує направлення працівника на військову (альтернативну) службу, або виклик на навчання у військовому навчальному закладі. Дата припинення трудового договору визначається за домовленістю між працівником і керівником установи з урахуванням дня призову. Вона не може бути встановлена пізніше дня призову, зазначеного в повістці (виклику) військкомату або військового навчального закладу або в документі про направлення на альтернативну службу. Розрахунок із працівником відповідно до ст. 116 КЗпП здійснюється в день звільнення з видачею оформленої трудової книжки. Вихідна допомога у випадку звільнення у зв’язку з призовом на військову службу становить не менше двомісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).
> Припинення трудового договору з ініціативи працівника (статті 38 й 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40 й 41 КЗпП).
> Переведення працівника за його згодою в іншу установу (п. 5 ст. 36 КЗпП), або перехід на виборну посаду.
> Звільнення у зв’язку з переходом на виборну посаду здійснюється на підставі рішення відповідного органу про обрання. При цьому варто враховувати, що мова йде про виборні посади на державній службі (наприклад, депутатство). Відповідно до ст. 118 КЗпП працівникам, звільненим з роботи внаслідок обрання їх на виборні посади до відповідних органів, надається після закінчення їхніх повноважень на виборній посаді попередня робота (посада), а за її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві.
> Відмова працівника від переведення на роботу до іншої місцевості (п. 6 ст. 36 КЗпП), а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною основних (істотних) умов праці, є підставою для припинення трудового договору. Місце роботи є однією з основних умов трудового договору, а при переміщенні підприємства в іншу місцевість змінюються істотні умови трудового договору, і тому необхідна взаємна згода сторін на його продовження. Якщо працівник відмовився від переведення, його звільняють на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). На підставі цього ж пункту трудовий договір може бути розірваний і у випадку, якщо істотні умови праці. Відповідно до ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці працівник має бути сповіщений не пізніше ніж за два місяці.

            > Звільнення на підставі п. 7 ст. 36 КЗпП застосовується, якщо набрав законної сили вирок суду, за яким працівник присуджений до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи (крім випадків умовного засудження з відстрочкою виконання вироку). Не має значення, пов’язане чи ні правопорушення, за яке засуджений працівник, з його роботою. Значення в цьому випадку має обрана судом міра покарання, що виключає можливість продовження роботи. Однак сам факт перебування під арештом не є підставою для звільнення. Наказ (розпорядження) про звільнення видається тільки при одержанні керівником установи копії вироку, що набрав законної сили. Днем звільнення працівника буде день фактичного припинення ним роботи. Тому час, поки тривало слідство, до виробничого стажу цього працівника не зараховується.
Підставою для звільнення відповідно до п. 7 ст. 36 КЗпП може бути також заборона працівнику займати певні посади або здійснювати певну діяльність. Наприклад, здійснення особою, уповноваженою на виконання функцій держави, будь-якої із зазначених у ст. 1 Закону України "Про боротьбу з корупцією" корупційних діянь також є підставою для звільнення, якщо таке діяння містить склад злочину. Таким особам забороняється займати посади в державних органах та їхніх апаратах протягом трьох років від дня звільнення.

         > Звільнення на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП здійснюється при припиненні контракту на підставі, не передбаченій в КЗпП, але обумовленому сторонами в контракті. В такому випадку в наказі (розпорядженні) про звільнення варто посилатися як на п. 8 ст. 36 КЗпП, так і на відповідний пункт контракту, а до трудової книжки заносити лише посилання на п. 8 ст. 36 КЗпП.
Останнім абзацом ст. 36 КЗпП установлено, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У випадку зміни власника підприємства, а також у випадку його реорганізації (злиття з іншою установою, приєднання до іншої установи тощо) дія трудового договору працівника триває. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можлива лише у випадку скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Працівник, що був незаконно звільнений при реорганізації, відновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
Ў Примітка: порушення, пов’язані з наявністю та веденням кадрової документації та дотриманням установлених строків при звільненні працівника, є законною підставою для надання їм позову до суду. Без наявності заяви працівника звільнення може бути здійснене з ініціативи роботодавця, наприклад, на підставах, передбачених пунктами 2 й 6-8 статті 36 КЗпП. Однак у цьому випадку необхідно ознайомити працівника, що звільняється, з оригіналом наказу про звільнення під розписку. У випадку звільнення відповідно до ст. 36 КЗпП працівник обов’язково особисто пише заяву про звільнення, а  на оригіналі наказу ставить свій підпис, дату ознайомлення і запис "З наказом ознайомлений". Днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо день звільнення припадає на неробочий день, останнім днем вважається перший після неробочого робочий день.

РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА

Звільнення з ініціативи працівника, що часто називають "звільненням за власним бажанням", є найпоширенішою підставою припинення трудових відносин між працівником і роботодавцем. Зупинимося на основних вимогах законодавства при такому припиненні трудових відносин.
На сьогоднішній день працівник, звільняючись за власним бажанням, повинен надати керівнику установи письмову заяву про таке звільнення. При цьому в даній заяві він може вказати дату звільнення.
Письмова заява подається працівником керівнику установи, а якщо той відмовляється прийняти її, працівник може відправити заяву поштою. При цьому днем подання заяви на звільнення буде вважатися дата реєстрації листа в журналі вхідної кореспонденції установи.
Письмову заяву про звільнення працівник може подати як під час роботи, так і у випадку відсутності на роботі у зв’язку з відпусткою, тимчасовою непрацездатністю, відрядженням або з яких-небудь інших причин. Важливо лише, щоб керівник установи вчасно, за два тижні, був у письмовому вигляді сповіщений про намір працівника припинити трудові відносини.
         Якщо дата звільнення наступає раніше, ніж закінчується двотижневий термін. Така ситуація можлива, та її передбачає КЗпП, а саме ст. 39. Відповідно до ст. 39 КЗпП допускається звільнення раніше ніж за два тижні після подання заяви у випадку поважних причин, які перешкоджають виконанню працівником своїх обов’язків, а також порушенню роботодавцем законодавства про працю, колективний або трудовий договори та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП. До вищевказаних поважних причин можна віднести:
- переїзд на нове місце проживання;
- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
- вступ до навчального закладу;
- неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
- вагітність;
- догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
- догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом першої групи;
- вихід на пенсію;
- прийняття на роботу за конкурсом.
Цей перелік не є вичерпним. Залежно від фактичних обставин у кожному конкретному випадку можуть бути визнані поважними й інші причини. У цьому випадку все вирішує керівник установи разом із працівником. У випадку, якщо працівник надав вагомі підстави для того, щоб звільнитися раніше, не допрацьовуючи терміновий договір або ж двотижневий термін, керівник зобов’язаний звільнити такого працівника з тієї дати, що зазначена в заяві працівника. Якщо ж працівник не надав вагомих підстав, то керівник установи може зобов’язати працівника допрацювати двотижневий термін. Як варіант у такій ситуації можливий компроміс, наприклад, якщо дата звільнення переноситься на кілька днів. Це можливо, наприклад, відносно матеріально-відповідальних працівників. Оскільки їм необхідно, крім усього іншого, підготувати всі цінності до передачі (наприклад, бухгалтери). Після того як дата звільнення між працівником і керівником погоджена, керівнику установи залишається тільки підготувати всі необхідні документи для звільнення працівника (підготувати наказ про звільнення, а також здійснити всі необхідні записи в трудовій книжці.

            На підставі наказу в останній день знаходження працівника на роботі, перед тим як видати трудову книжку працівнику, який звільняється, відділом кадрів установи здійснюється в ній запис.
Але навіть після того як наказ про звільнення підготовлений, керівнику установи необхідно пам’ятати, що:

            а) у випадку, якщо працівник протягом терміну, що залишається до звільнення з моменту подання заяви, міняє своє рішення з приводу звільнення (тобто бажає й далі працювати в даній установі), то в такому випадку звільнення працівника не проводиться.
б) у випадку, якщо по закінченні терміну, який залишається до звільнення з моменту подання заяви, працівник не був звільнений з роботи (з ним не був виконаний розрахунок і йому не була видана "на руки" трудова книжка) і він:
- не наполягає на звільненні, трудовий договір залишається діючим, а заява працівника про звільнення втрачає свою юридичну чинність;
- наполягає на звільненні, то працівник має повне право не виходити на роботу після закінчення терміну з моменту подання заяви. При цьому до моменту видачі трудової книжки й проведення з ним остаточного розрахунку відповідно до ст. 117 КЗпП роботодавець повинен виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку . Також, якщо роботодавець не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, останній може звернутися з вимогою про дострокове припинення трудового договору до органу, що займається розглядом трудових суперечок.
Якщо дата звільнення наступає через два тижні після подачі заяви. У цьому випадку, крім всіх вищевказаних моментів, для керівника установи важливий сам порядок розрахунку двотижневого терміну, після закінчення якого працівник вважається звільненим. Відлік двотижневого терміну починається з наступного дня за днем подання заяви. Наприклад, якщо працівник подав заяву про звільнення 1 вересня, то відлік двотижневого терміну починається з 2 вересня та закінчується 15 вересня. При цьому в даному випадку 15 вересня буде вважатися останнім робочим днем такого працівника. У випадку, коли закінчення двотижневого терміну припадає на неробочий день, то днем його закінчення й, відповідно, останнім робочим днем працівника в такому випадку буде вважатися перший після вихідного дня робочий день. В усьому іншому, що стосується розрахунків, ця ситуація подібна попередній.
         Якщо дата звільнення наступає пізніше, ніж закінчується двотижневий термін. Ця ситуація останнім часом не рідкість. Все більше працівників звільняються, наприклад, після відпустки. У такому випадку заява зазвичай подається завчасно. Тобто коли період між поданням заяви та фактичною датою звільнення перевищує два тижні.
У цьому випадку звільнення працівника відбувається за тією самою "схемою", як у випадку, коли працівник подав заяву за два тижні до дати звільнення.
         Якщо дата звільнення не вказується взагалі. У цьому випадку роботодавець просто не має права прийняти заяву працівника про звільнення, оскільки вона вважається невірно оформленою (не містить конкретної вимоги, а тому й не може бути задоволена).

ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ЧЕРЕЗ ЗАКІНЧЕННЯ ТЕРМІНУ ДІЇ ДОГОВОРУ

         Відповідності до ст. 36 Кодексу законів про працю підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;
2) закінчення терміну (пункти 2 й 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються, і жодна зі сторін не виставила вимогу про їхнє припинення;
3) вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невоєнну) службу;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку з істотними змінами умов праці;
7) набуття законної сили вироку суду, за яким працівник засуджений (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи.

ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ЗА УГОДОЮ СТОРІН

         Даний спосіб звільнення застосовується в тому випадку, якщо працівнику або роботодавцю не підходять інші передбачені законодавством (у нашому випадку - КЗпП) процедури звільнення. Наприклад, працівник хоче звільнитися через три дні, але в нього немає поважної причини, щоб роботодавець міг його звільнити в такі терміни. Або, наприклад, роботодавець хоче звільнити працівника раніше строку, обумовленого контрактом. Основним документом при такому звільненні є не заява працівника або наказ керівника, а угода, що підписується сторонами, і в якій вказується порядок звільнення.
Сама по собі згода керівника задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудовий договір припинений за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).
При такому звільненні є свої переваги та недоліки, які показані в таблиці 2:

Таблиця 2

№ з/п

Сторони угоди

Переваги

Недоліки

1

Роботодавець

1. Працівник не має право відкликати свою заяву до погодженої дати розірвання трудових відносин
2. Трудові суперечки з розірвання трудових відносин за згодою сторін практично не розглядаються

1. Працівник звільняється в зазначену (домовлену) дату та не відпрацьовує ще два тижні 1

2

Працівник

1. Трудовий договір (контракт) може бути розірваний у будь-яку погоджену дату, у т.ч. до закінчення двотижневого терміну попередження

1. Працівник не має право відкликати свою заяву до погодженої дати розірвання трудових відносин
2. Відновитися на роботі із судового рішення по цій статті практично нереально

ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ВНАСЛІДОК ЛІКВІДАЦІЇ УСТАНОВИ

            Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадку ліквідації установи.
Насамперед, слід зазначити, що звільнення працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП є розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таке звільнення має здійснюватися з дотриманням відповідних гарантій, правил і порядку, встановлених законодавством України. І тому власники ліквідованого підприємства, з одного боку, відповідно до ст. 49 (4) КЗпП, повинні про таку ліквідацію підприємства, і, як наслідок, звільнення працівників, попередити профспілку за три місяці та надати їм інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватись, про строки проведення звільнення. З іншого боку, відповідно до ст. 43 (1) КЗпП власникам дане право звільняти працівників при ліквідації підприємства без узгодження із профспілкою. Тобто власник попереджає профспілку про звільнення при ліквідації підприємства, але при цьому звільняє працівників навіть у випадку незгоди на це профспілки.
Стаття 49 (2) КЗпП передбачає, що про майбутнє звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Зазначена стаття не вимагає письмової форми попередження про звільнення, однак з метою недопущення можливих суперечок щодо самого факту попередження про звільнення або щодо його змісту таке попередження доцільно робити в письмовій формі (за підписом власника або уповноваженого ним органу) та знайомити з ним працівника під розпис (див. нижче)). Якщо працівник на роботі відсутній, йому можна вручити попередження під розпис за місцем його перебування (наприклад, за місцем його проживання, відпочинку, лікування і т.д.) . Слід зазначити, що протягом строку попередження про майбутнє звільнення працівники повинні виконувати свої обов’язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку.
Ў Примітка. Законодавство не забороняє в період попередження про звільнення розірвати із працівником трудовий договір з інших причин, наприклад, за бажанням працівника (ст. 38 КЗпП), в порядку переведення на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП), за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП) тощо.

         Слід зазначити також, що відповідно до статті 47 КЗпП власник або вповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку та копію наказу про звільнення з роботи.

Основні тези звільнення працівників при ліквідації установи:

- обов’язкове працевлаштування (деякі категорії працівників, які звільняються в зв’язку з ліквідацією установи, підлягають обов’язковому працевлаштуванню1;
- виплата вихідної допомоги (у випадку звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією установи кожному працівнику має виплачуватися вихідна допомога, розмір допомоги відповідно до ст. 44 КЗпП має бути не менше середньомісячного заробітку працівника);
- термін дії колективного договору (у випадку ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації);
- остаточний розрахунок із працівниками (у ст. 116 КЗпП передбачено, що ліквідоване підприємство повинне провести остаточні розрахунки із працівниками в день звільнення кожного з них).
Порядок звільнення деяких соціально захищених категорій жінок, що не звільняються у випадку ліквідації
До категорії соціально захищених "незвільнюваних" з ініціативи власника або уповноваженого ним органу жінок (далі - "незвільнюваний" працівник) відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП відносяться вагітні жінки та жінки, які мають дітей у віці до трьох років або до шести років у випадку, якщо дитина має потребу в домашньому догляді (ч. 6 ст. 179 КЗпП), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або інваліда, але за умови, що з цими жінками укладений безстроковий трудовий договір.
Ў Примітка. Варто також відмітити: вищенаведена гарантія щодо заборони звільнення жінок, зазначених у ч. 3 ст. 184, відповідно до ст. 186-1 КЗпП поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (у т.ч. у випадку тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).
Існує лише одне виключення - звільнення можливе лише у випадку повної ліквідації установи, але за умови обов’язкового працевлаштування "незвільнюваних" працівників.
Однак на практиці при працевлаштуванні звільненного через ліквідацію установи, постають проблеми, які потребують окремого розгляду.
Наприклад, варто звернути увагу на термін "повна ліквідація установи", з’ясувати, на кому саме лежить обов’язок працевлаштування у випадку звільнення "незвільнюваних" працівників, а також як має відбуватися їхнє звільнення, що робити, якщо звільнюваний "незвільнюваний" працівник не хоче працевлаштовуватися на новому місці з якої-небудь причини, чи необхідна згода "незвільнюваного" працівника на працевлаштування за передбачуваним новим місцем роботи тощо, оскільки в ч. 3 ст. 184 КЗпП (та і взагалі у всьому КЗпП) ці питання не розкриті.
Питання ліквідації установи досить повно відображені в чинному законодавстві. Так, у ст. 104 Цивільного кодексу України, визначено, що юридична особа припиняє діяти в результаті передачі всього майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам - правонаступникам (злиття, приєднання, розподілу, перетворення) або в результаті ліквідації.
З огляду на норми вищенаведеного законодавства, виходить, що:
Ліквідація - це така форма припинення діяльності юридичної особи, за якої перестають існувати всі її права та обов’язки без переходу прав та обов’язків у порядку правонаступництва до інших юридичних осіб.
         Реорганізація - це інша форма припинення існування юридичної особи, за якої юридична особа також припиняє свою діяльність, але всі її права та обов’язки в порядку правонаступництва переходять до нової якому в чинному законодавстві України немає.
Очевидно, в Кодексі про працю вжитий термін "повна ліквідація", оскільки на практиці дуже часто термін "ліквідація" застосовують при реорганізації підприємства, відзначаючи, що "відбувається ліквідація із правонаступництвом". У зв’язку із цим, з огляду на існуючу практику, варто вважати, що під поняттям повної ліквідації підприємств, яке міститься в ч. 3 ст. 184 КЗпП, варто розуміти ліквідацію, тобто припинення всіх прав і обов’язків юрособи без визначення правонаступника.
Таким чином, звільнення "незвільнюваних" працівників, зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП, у випадку реорганізації підприємства, яку іноді на практиці називають ліквідацією із правонаступництвом, не допускається, оскільки така "ліквідація" не є повною та не дає права для звільнення "незвільнюваних" працівників .

            Хто повинен працевлаштовувати "незвільнюваних" працівників у випадку їхнього звільнення?
            Чинне законодавство не дає однозначної відповіді на це питання. Одні вважають, що обов’язок працевлаштування "незвільнюваних" працівників лежить на установі, яка ліквідується, інші - що це є обов’язком власника або уповноваженого ним органу (наприклад, ліквідаційної комісії), треті - що про це повинна піклуватися державна служба зайнятості. Відповідно до ст. 4 КЗпП законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю та прийнятих відповідно до нього інших законодавчих актів України. Отже, відповідь на дане питання варто шукати в Кодексі.
Із ч. 3 ст. 184 КЗпП виходить, що власник або уповноважений ним орган не може звільнити зазначених в ній категорій жінок, поки вони не будуть працевлаштовані. Крім цього, відповідно до ст. 49-2 КЗпП власник або уповноважений ним орган тільки повідомляє в держслужбу зайнятості про звільнення "незвільнюваного" працівника. Отже, власник або уповноважений ним орган і відповідають за працевлаштування "незвільнюваних". Це підтверджується і п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових суперечок".
Ў Примітка:  звільнення відзначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП працівників без працевлаштування є порушенням установленого порядку звільнення, що викликає відповідальність винної особи відповідно до діючого законодавства про працю (ст. 265 КЗпП).

ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ЗА ПРОГУЛ

Звільнення через прогул передбачено пунктом 4 ст. 40 КЗпП:
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
… прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин...
У першу чергу розберемося з тим, що мав на увазі законодавець під визначенням "прогул". В постанові Пленуму Верховного Суду України № 9 зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безупинно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
З огляду на все вищесказане, можна зробити висновок, що для кваліфікації відсутності працівника на роботі як прогул необхідно:
1. Задокументувати відсутність працівника на роботі протягом робочого дня (безупинно або сумарно) більше трьох годин.
Для того щоб кваліфікувати відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин як прогул, необхідно за фактом порушення скласти відповідний акт, "Акт відсутності працівника на роботі".
2. З’ясування причин відсутності на роботі (їх "поважність" або "неповажність") в момент відсутності співробітника на роботі (наприклад, по телефону) або в момент появи цього на роботі.
У зв’язку з тим, що звільнення за прогул законодавство трактує як дисциплінарні санкції, роботодавець повинен вимагати від працівника письмового пояснення причини його відсутності з додаванням виправдувальних документів.
Дисциплінарні санкції мають бути накладені керівником або його заступником не пізніше одного місяця від дня виявлення прогулу, не враховуючи часу відсутності працівника через хворобу або інші поважні причини.
У випадку якщо працівник надав у письмовому вигляді пояснення щодо своєї відсутності на роботі, керівництво повинне класифікувати причину як поважну або неповажну.
До поважних причин можуть бути віднесені:
- виклик до правоохоронних (міліції, прокуратури, суду) або інших органів при наявності виправдувального документа;
- хвороба за наявності лікарняного або довідки медичної установи, однак відсутність такого документа не є неповажною причиною відсутності працівника. Факт нездужання може бути підтверджений показаннями свідків та іншими показанням;
- неможливість добратися на роботу при скасуванні рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи та стихійні лиха. Тут керівник повинен підходити виважено до вирішення питання про звільнення та кваліфікації дій, вчинених працівником, як прогулу в кожному конкретному випадку;
- невихід на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
- використання працівником днів відпочинку у випадку, коли адміністрація всупереч вимог законодавства відмовила в їхньому наданні, та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду адміністрації;
- порятунок працівником людей, громадського або особистого майна, виконання державних або громадських обов’язків тощо.
До неповажних причин можуть бути віднесені:
- невихід працівника на роботу без причини;
- перебування у медвитверезнику;
- самовільне використання без узгодження із власником або уповноваженим ним органом днів відгулів;
- самовільне використання без узгодження із власником або уповноваженим ним органом чергової відпустки;
- залишення роботи до закінчення строку трудового договору або строку, що працівник зобов’язаний відпрацювати за призначенням по закінченні вищого або середнього спеціального навчального закладу тощо.
Якщо причини відсутності були визнані як поважні, то в такому випадку працівнику час його відсутності оплачується або не оплачується, в залежності від причини, але він однозначно не звільняється.
Якщо причини відсутності були визнані як неповажні або працівник відмовився давати пояснення своєму прогулу, то в такому випадку час його відсутності не оплачується та залишається на розсуд установи - звільнити працівника за прогул або, наприклад, оголосити йому всього лише догану.
Окремо хотілося б зазначити, що керівництву необхідно пам’ятати: якщо працівник вчасно з’явився на роботі, але не приступив до виконання своїх трудових обов’язків за відсутності поважних причин, перебуваючи на роботі більше трьох годин, роботодавець не може звільнити його відповідно до ст. 40 КЗпП, оскільки фактично працівник перебував на роботі (робочому місці).
3. Ухвалення рішення, оформленого в письмовому вигляді, відносно прогулу. На сьогодні таких рішень може бути кілька: догана (письмова або усна), зауваження (письмове або усне) або ж звільнення.
У випадку, якщо керівництвом було ухвалене рішення про звільнення працівника за прогул, то воно оформляється наказом про звільнення в письмовій формі. Наказ про звільнення із зазначенням мотиву застосування саме цієї міри відповідальності (звільнення) має бути оголошений працівнику під розпис.
Перед тим, як видати наказ про звільнення, керівництву необхідно переконатися, що цьому працівнику вже не були винесені зауваження (письмові або усні) або догана (письмова або усна). Оскільки за одну дисциплінарну провину може бути накладене тільки одне стягнення. Якщо раніше за порушення працівнику було зроблено письмове зауваження або оголошена письмова догана, то його наступне звільнення за ту саму провину буде вже незаконне.
Крім цього, у випадку, якщо безпосередній начальник уже виніс стягнення працівнику за здійснення прогулу, то вищестоящий керівник уже не вправі посилити покарання.
Будь-яка перестановка кадрів, а тим більше звільнення працівника, та ще й за прогул, вимагає дотримання всіх формальностей, оскільки без наявності відповідних документів, у тому числі тих, що підтверджуюють прогул працівника, його звільнити не можливо. Це пов’язане з тим, що трудове законодавство України, у першу чергу, захищає працівника, а потім вже роботодавця.

Документальне оформлення прогулу

 

Порядок документального оформлення прогулу в законодавстві не розглянутий. Керівництво повинне в обов’язковому порядку скласти Акт про відсутність на роботі співробітника із зазначенням причин відсутності з додаванням (за необхідності) документів, що підтверджують наявність таких причин, і якщо буде потреба - Акт про відмову давати пояснення.
ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ ВИПРОБУВАННЯ
Відповідно до статті 26 КЗпП України під час укладення трудового договору можуе бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.
Частиною другою статті 28 КЗпП передбачено, що якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Таким чином, у разі незадовільного результату випробування працівника звільняють з роботи як такого, що не витримав випробування, з посиланням в наказі на частину другу статті 28 КЗпП.
Оскільки підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника роботі, на яку його було прийнято, у разі звільнення працівника з інших підстав протягом строку випробування у наказі (розпорядженні) має міститися посилання на відповідну норму КЗпП, а не на статтю 28 КЗпП. Наприклад, у разі вчинення працівником прогулу підставою для його звільнення буде пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП.
Зауважимо, що розірвання трудового договору за результатами випробування, обумовленого під час прийняття на роботу допускається без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 43 КЗпП) і не передбачає виплати вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).
Слід зазначити, що умова про випробування обов’язково має бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Тобто, якщо в наказі (розпорядженні) не міститься такої умови, то працівника прийнято на роботу без випробування, а отже його не можна звільнити за статтею 28 КЗпП як такого, що не витримав випробування.
Крім того, частиною першою статті 28 КЗпП передбачено, що якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Отже, якщо працівник не відповідає роботі, на яку його було прийнято, але керівник «пропустив» строк випробування, протягом якого працівника можна було звільнити за статтею 28 КЗпП, такого працівника можна звільнити лише на загальних підставах, передбачених законодавством.
Обчислення строку випробування здійснюється відповідно до статті 241 КЗпП, якою встановлено правила обчислення строків, передбачених Кзпп. Водночас, якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування можу бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній (частина третя ст. 27 КЗпП). Тобто власник або уповноважений ним орган має право, але не зобов’язаний продовжувати строк випробування. При цьому в разі продовження строк випробування  в цілому (до і після перерви) не має перевищувати строку, зазначеного в наказі про прийняття на роботу.
Оскільки передбачене статтею 28 КЗпП звільнення за результатами випробування значиться в статті 43 (1) КЗпП як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, не доцільно встановлювати випробування під час прийняття на роботу особам, яких згідно із частиною третьою статті 184 та статтею 186 (1) КЗпП заборонено звільняти з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а саме: вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду); одиноким матерям за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда; батькам, які виховують дітей без матері (у т.ч.) у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі),  а також опікунам (піклувальникам) таких дітей.
Крім того, у пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, зокрема, що правило про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності (частина третя ст. 40 КЗпП) стосується як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так і інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

 

ПІДСТАВИ ДЛЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА НЕВІДПОВІДНІСТЬ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ

 

Серед загальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця існують підстави, які не пов’язані з дисциплінарною відповідальністю працівників (п. 1, 2, 5, 6 ст. 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. зі змінами та доповненнями (далі - КЗпП)). Саме один із цих пунктів (п. 2 ст. 40 КЗпП) і буде розглянуто нижче.
Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця може бути відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП у випадку:
- виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці.
O Причому трудовий договір може бути розірвано лише в тому випадку, якщо працівник неякісно виконує роботу, неналежним чином виконує свої трудові обов’язки внаслідок недостатньої кваліфікації, а не у зв’язку з недоліками в роботі, допущеними, наприклад, за недбалістю. Варто враховувати, що нездатність працівника внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я належним чином виконувати доручену роботу не містить провини працівника і її не можна ототожнювати з діями працівника, в результаті яких вся провина за невиконання ним трудових обов’язків покладається (і обґрунтовано) на працівника. Якщо ж у роботодавця є докази провини працівника в неналежному виконанні дорученої роботи, то він має право залучити працівника до дисциплінарної відповідальності або навіть звільнити його з роботи, але це здійснюється на підставі п. 3 (а не п. 2) ст. 40 КЗпП.
O Необхідно звернути особливу увагу на те, що в п. 2 ст. 40 мова йде про виявлену невідповідність займаній посаді. Тобто, якщо працівник був прийнятий на роботу, наприклад, не маючи документа про освіту або відповідного досвіду, які передбачені кваліфікаційними вимогами, то надалі він не може бути звільнений на підставі п. 2 ст. 40 у зв’язку з відсутністю в нього документа про освіту або у зв’язку з відсутністю досвіду, тому що про таку невідповідність було відомо при прийнятті працівника на роботу.
O Визнається правильним звільнення в тому випадку, якщо його проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що в результаті недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов’язки або їхнє виконання протипоказане йому за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу (громадян), яких він обслуговує. При цьому як недостатність кваліфікації не можна розцінювати лише відсутність фахової освіти (диплому), якщо відповідно до діючого законодавства наявність фахової освіти (диплому) не є обов’язковою умовою виконання працівником роботи, передбаченої в укладеному з ним трудовому договорі.
O Якщо ж наявність фахової освіти (диплому) або, наприклад, спеціального права (на водіння транспортного засобу, на обслуговування газових котлів і т.д.) передбачено законодавчими або нормативними актами, то позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника через невідповідність займаній посаді (виконуваній роботі). На цій же підставі, зокрема, може бути припинений трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу, якщо його недостатня кваліфікація та неспроможність не можуть забезпечити належну дисципліну праці. Як докази можуть бути надані доповідні записки з вимогою вжити дисциплінарних заходів впливу на керівника за безвідповідальне відношення до роботи, відмова від виконання вказівок і доручень вищестоящого керівника, що свідчить про погіршення дисципліни праці.

Атестація як доказ відповідності або невідповідності займаній посаді

Дуже великі можливості для звільнення працівників на підставі п. 2 ст. 40 роботодавець одержує під час проведення атестації. Атестація здійснюється один раз на три-п’ять років. Конкретні строки, а також графік проведення атестації визначаються керівником установи (організації) за узгодженням із профспілковим органом і доводяться до відома працівників, що атестуються. З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник установи має право перевести працівника, який за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає займаній посаді, за його згодою на іншу роботу, яка вимагає кваліфікації, встановленої атестаційною комісією установи даному працівникові. При неможливості такого переведення (відмова працівника переходити на дану роботу, відсутність вакансій і т.д.) керівник у строк до двох місяців від дня атестації може розірвати трудовий договір із працівником на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП.
При звільненні на підставі результатів атестації необхідно враховувати, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами (роз’яснення, дані в п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових суперечок" від 06.11.1992 р. № 9). Атестація повинна проводитися відповідно до норм діючого спеціального законодавства. За останні роки в Україні створена певна нормативно-правова база в питаннях атестації працівників. Прийнято, зокрема, наступні акти: Положення про проведення атестації державних службовців, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 1922; Положення про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 р. № 1571 тощо. Якщо рішення про проведення атестації прийнято без законодавчого обґрунтування, то її результати підставою для звільнення з роботи бути не можуть.

Звільнення за станом здоров’я

У випадку якщо робота протипоказана працівнику за станом здоров’я, на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП він може бути звільнений також лише за умови, що протипоказання було виявлено після укладання трудового договору. Якщо при укладанні трудового договору вже був медичний висновок про ці протипоказання, за якими заборонялося укладання трудового договору, працівник може бути звільнений на підставі ст. 7 і ч. 6 ст. 24 КЗпП.
Варто пам’ятати, що відповідно до вимог частини третьої ст. 9 Закону "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р. № 2694-XII за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійному захворюванні, зберігається місце роботи і середня заробітна плата на весь період їхньої непрацездатності або визнання їх інвалідами. У випадку неможливості виконання потерпілим роботи, яку він виконував до нещасного випадку, роботодавець має забезпечити відповідно до медичних рекомендацій його перепідготовку і працевлаштування, установити пільгові умови і режим роботи.
Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП, звільнення на підставі, передбаченій пунктами 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП, здійснюється лише у випадках, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (тобто коли в роботодавця об’єктивно немає такої можливості, або у випадку, якщо працівник відмовляється від такого переведення).
Роботодавець повністю усуне "небезпеку" відновлення працівника на роботі, звільненого на підставі п. 2. ст. 40, через те, що він не почав всі необхідні дії з переведення його при його звільненні на іншу роботу в даній установі, якщо в письмовій формі запропонує працівнику, якого передбачається звільнити на підставі зазначеної вище статті, всі наявні на підприємстві (в установі або організації) вакансії, на які може претендувати працівник з урахуванням його спеціальності, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров’я. Хоча деякі юристи говорять про те, що керівник не зобов’язаний пропонувати працівнику абсолютно всі вакантні робочі місця, на які працівник, що звільняється, може претендувати. Досить запропонувати одне і, якщо він відмовиться, то його можна звільнити, оскільки небажання працівника зайняти запропоноване йому робоче місце недостатнє для пред’явлення до роботодавця вимоги про надання іншої роботи.

ЗВІЛЬНЕННЯ У ЗВ’ЯЗКУ З ПОРУШЕННЯМ ВСТАНОВЛЕНИХ ПРАВИЛ ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ
Згідно зі статтею 7 КЗпП законодавством можуть встановлюватися додаткові , крім передбачених відповідними статтями КЗпП, підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов, зокрема у зв’язку із порушенням встановлених правил прийняття на роботу.
У пункті 29 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз’яснено, що, вирішуючи справи про припинення трудового договору у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу, суди повинні враховувати, що звільнення з цих підстав може мати місце у випадках, коли, відповідно до статті 7 КЗпП, спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов (наприклад, осіб, позбавлених вироком суду права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, пов’язану з матеріальною відповідальністю осіб, що раніше були засуджені за розкрадання, хабарництво, інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена).
Отже, у разі звільнення працівника у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу, у наказі (розпорядженні) обов’язково має міситися посилання не тільки на статтю 7 КЗпП, а й на відповідну норму закону чи підзаконного акта, яку було порушено під час прийняття на роботу.
         Наприклад, згідно з пунктом 1 статті 30 Закону України «Про державну службу» може бути звільнений працівник, якого було прийнято на державну службу без проходження конкурсного відбору, передбаченого статтями 4, 15 цього Закону, оскільки в цьому випадку буде порушено умову реалізації права на державну службу.
            За пунктом 5 статті 30 зазначеного Закону припиняється державна служба осіб, які були прийняті на роботу з порушенням норм статті 12 цього Закону, якою встановлено, що не можуть бути обраними або призначеними на посаду в державному органі та його апараті особи, які:

  • визнані у встановленому порядку недієздатними;
  • мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади;
  • у разі прийняття на роботу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їхніми близькими родичами чи свояками.

Трапляються випадки, коли звільнення працівника у зв’язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу через відсутність відповідної освіти або незадовільний стан здоров’я помилково вважають звільненням за пунктом 2 статті 40 КЗпП, яким передбачено такі підстави розірвання трудового договору, як виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, і яке здійснюється з дотриманням правил та гарантій, встановлених для цього випадку частиною другою та третьою статті 40, статтями 43, 43 (1), частиною третьою статті 184, статтями 186 (1), 198 КЗпП.
Слід зазначити, що звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП відбувається в тих випадках, коли невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі настала чи була виявлена в процесі трудової діяльності, тобто вже після укладення трудового договору. Якщо ж про таку невідповідність було відомо ще під час прийняття на роботу, але з якихось причин трудовий договір все-таки був укладений, працівника звільняють саме за статтею 7 КЗпП та відповідною нормою законодавчого акта на підставі порушення встановлених правил прийняття на роботу.
Крім того, враховуючи, що ні чинне законодавство, ні судова практика не містять чіткої кваліфікації звільнення у зв’язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу, - одні називають його звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, інші вважають, що стаття 7 КЗпП є самостійною підставою розірвання трудового договору. Недостатня визначеність цього питання призводить до виникнення трудових спорів, пов’язаних із самим порядком проведення такого звільнення.
І все-таки вважається, що звільнення у зв’язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу є самостійною підставою розірвання трудового договору. Це підтверджують статті 40, 41, 43 (1) КЗпП, в яких наведено підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, серед яких немає такої підстави, як порушення встановлених правил прийняття на роботу. У статті 7 КЗпП зазначено, що такі випадки є додатковими підставами для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов, які встановлюються законодавством.
Крім того, КЗпП не передбачено, що звільнення працівника із зазначеної підстави потребує попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового працівника) або що в разі такого звільнення мають бути дотримані гарантії (наприклад, щодо виплати працівникам вихідної допомоги), передбачені КЗпП для окремих випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.


ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ, НАДАННЯ ПІЛЬГ І ГАРАНТІЙ ПРАЦІВНИКАМ, ЯКІ ВИВІЛЬНЯЮТЬСЯ У ЗВ’ЯЗКУ З ВИБОРАМИ ДЕПУТАТІВ АВТОНОМНОЇ РЕСПУБЛІКИ КРИМ, ДЕПУТАТІВ МІСЦЕВИХ РАД, СІЛЬСЬКИХ, СЕЛИЩНИХ, МІСЬКИХ ГОЛІВ

 

Звільнення сільського, селищного, міського голови

Звільнення сільського, селищного, міського голови та їх працевлаштування після звільнення проводиться з урахуванням вимог чинного законодавства України.
Згідно зі статтею 42 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» повноваження сільського, селищного, міського голови закінчуються в момент вступу на цю посаду іншої обраної відповідно до закону особи.
У разі закінчення строку повноважень у трудовій книжці сільського, селищного, міського голови робиться запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку повноважень частина 1 статті 42 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», із зазначенням дати звільнення та порядкового номера запису.

Звільнення голови обласної, районної, районної у місті ради

Голова обласної, районної, районної у місті (у разі її створення) ради виконує свої обов’язки до обрання голови ради нового скликання, крім випадків дострокового припинення повноважень.
У разі закінчення строку повноважень у трудовій книжці голови обласної, районної, районної у місті ради робиться запис «Звільнений у зв’язку із закінченням строку повноважень, частина 2 статті 55 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», із зазначенням дати звільнення та порядкового номера запису.

Звільнення заступника голови обласної, районної,
районної у місті ради

Заступник голови обласної, районної, районної у місті (у разі її створення) ради здійснює свої повноваження до обрання заступника голови ради нового скликання, крім випадків дострокового припинення повноважень. Заступник голови ради може бути достроково звільнений з посади за рішенням ради, яке приймається шляхом таємного голосування.
У разі закінчення строку повноважень у трудовій книжці заступника голови районної, обласної, районної у місті ради робиться запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку повноважень, частина 1 статті 56 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», із зазначенням дати звільнення та порядкового номера запису.

Звільнення секретаря сільської, селищної ради

Повноваження секретаря сільської, селищної, міської ради закінчуються одночасно із закінченням їх депутатських повноважень, у день відкриття першої сесії нового скликання.
У разі закінчення строку повноважень у трудовій книжці секретаря сільської, селищної, міської ради робиться запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку повноважень, частина 1 статті 50 закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», із зазначенням дати звільнення та порядкового номера запису.

Звільнення голови постійної комісії з питань бюджету обласної, Київської і Севастопольської міських рад

Повноваження голови постійної комісії з питань бюджету обласної, Київської та Севастопольської міських рад, який працює за рішенням ради на постійній основі, закінчуються у разі припинення повноважень ради, яка утворила цю комісію.
У разі закінчення строку повноважень у трудовій книжці голови постійної комісії з питань бюджету обласної, київської та Севастопольської міських рад робиться запис: «звільнений у зв’язку із закінченням строку повноважень ради, частина 2 статті 47 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», із зазначенням дати звільнення та порядкового номера запису.

 

Звільнення заступників сільського, селищного, міського голови
з питань діяльності виконавчих органів ради, керуючого справами    (секретаря) виконавчого комітету сільської, селищної, міської,
районної у місті ради

Відповідно до статті 51 Закону України «Про місцеве самоврядування Україні» після закінчення повноважень сільської, селищної, міської, районної у місті ради, сільського,, селищного, міського голови, голови районної у місті ради її виконавчий комітет здійснює свої повноваження до сформування нового складу виконавчого комітету. Повноваження заступника (заступників) сільського, селищного, міського голови з питань діяльності виконавчих органів ради та керуючого справами (секретаря) виконавчого комітету закінчуються після сформування нового складу виконавчого комітету.
У разі звільнення заступника (заступників) сільського, селищного, міського голови з питань діяльності виконавчих органів ради, керуючого справами (секретаря) виконавчого комітету у зв’язку із закінченням строку повноважень виконавчого комітету ради у їх трудовій книжці робиться запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку повноважень виконавчого комітету ради, частина 1 статті 51 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» із зазначенням дати та підстави звільнення, а також порядкового номера запису.
Заступник сільського, селищного, міського голови з питань діяльності виконавчих органів ради та керуючий справами (секретар) виконавчого комітету можуть також бути звільнені з посади з підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, Законом України «Про боротьбу з корупцією», а також на підставі і в порядку, визначеному статтею 20 закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування».
У цьому випадку при їх звільненні у трудовій книжці робиться запис з посиланням на відповідні пункт і статтю цих законів із зазначенням дати і підстави звільнення (рішення сесії ради, його дата і номер), порядкового номеру запису.

Звільнення керівників відділів, управлінь та інших посадових осіб місцевого самоврядування

Відповідно до статті 20 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» перевибори сільських, селищних, міських голів, зміна керівників органів місцевого самоврядування не є підставою для припинення служби посадовими особами виконавчих органів рад, їх секретаріатів, крім працівників патронатної служби.
Звільнення керівників відділів, управлінь та інших посадових осіб  місцевого самоврядування має здійснюватися лише згідно з чинним законодавством України. Крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України , служба в органах місцевого самоврядування припиняється на підставі і в порядку, визначеному Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні», іншими законами України, а також статтею 20 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування».
При звільненні працівника у трудовій книжці робиться запис з посиланням на відповідні пункт і статтю відповідного закону із зазначенням дати і підстави  звільнення (розпорядження голови ради, його дата і номер), порядкового номера запису.
Посадові особи патронатної служби (помічники, радники) можуть бути звільнені у разі зміни голови районної, районної у місті, обласної ради, Київського міського голови, голови Севастопольської міської ради, міських голів міст обласного і республіканського в Автономній Республіці Крим значення. Про наступне вивільнення посадових осіб патронатної служби можна не попереджати, але їм надаються пільги і компенсації, передбачені КЗпП України. У їх трудовій книжці робиться запис з посиланням на пункт 1 статті 40 КЗпП.
У разі ліквідації районної у місті ради відповідно до Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» і неможливості працевлаштування посадових осіб, які працювали в раді та її виконавчих органах на постійній основі, їх звільнення здійснюється з дотриманням вимог законодавства про працю України. У трудовій книжці посадових осіб робиться запис: «Звільнений у зв’язку з ліквідацією ради та її виконавчих органів, пункт 1 статті 40 КЗпП України».

Пільги та гарантії, що надаються посадовим особам місцевого самоврядування у разі звільнення їх з посад

Згідно із статтею 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» у разі обрання депутата місцевої ради на виборну посаду у раді, на якій він працює на постійній основі, трудовий договір з ним за попереднім місцем роботи припиняється відповідно до законодавства. Обраний на виборну посаду у відповідній раді, на якій він працює на постійній основі, депутат місцевої ради, який перебуває на службі у військових формуваннях чи правоохоронних органах держави, прикомандировується до місцевої ради із залишенням на цій службі.
Депутату місцевої ради, який працював у раді на постійній основі, після закінчення таких повноважень надається попередня робота (посада), а за її відсутності – інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою депутата, на іншому підприємстві, в установі, організації.
У разі неможливості надання відповідної роботи (посади) на період працевлаштування за колишнім депутатом місцевої ради зберігається, але не більше шести місяців, середня заробітна плата, яку він одержував на виборній посаді у раді, що виплачується з відповідного місцевого бюджету.
Час роботи депутата у місцевій раді на постійній основі зараховується до загального і безперервного стажу роботи (служби) депутата, а також стажу роботи (служби) за тією спеціальністю, за якою він працював до обрання на виборну посаду в раді.
Під рівноцінною слід розуміти роботу, що не нижча за кваліфікацією або посадою від попередньої роботи обраного на виборну посаду працівника. Заробітна плата, яка зберігається за колишнім депутатом та сільським, селищним, міським головою у разі відсутності попередньої або рівноцінної роботи відповідно до статті 21 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» обчислюється з посадового окладу, надбавки за ранг, надбавки за вислугу років та інших надбавок.
Якщо в період гарантованого Законом шестимісячного терміну працевлаштування сільським, селищним, міським головою, головою та заступником голови районної, районної у місті, обласної ради, заступником міського голови – секретарем Київської міської ради, секретарем сільської, селищної, міської ради, а також головою бюджетної комісії, які працювали в раді на постійній основі буде досягнуто граничного віку перебування на службі в органах місцевого самоврядування та за наявності встановленого статтею 21 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» загального трудового стажу та стажу служби в органах місцевого самоврядування, вони будуть мати право на пенсійне забезпечення відповідно до цього Закону.
У разі звільнення посадових осіб місцевого самоврядування у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними із скороченням чисельності або штату працівників (пункт 1 статті 40 КЗпП України), їм надаються пільги і гарантії, передбачені статтею 44 КЗпП України.
Про наступне вивільнення посадові особи персонально попереджаються не пізніше, ніж за два місяці, що визначено частиною першою статті 49-2 КЗпП України. Відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці також є підставою для припинення трудового договору (пункт 6 статті 36 КЗпП України).
При скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається посадовим особам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних умов перевага в залишенні на роботі надається певним категоріям працівників, визначеним статтею 42 КЗпП України. В тих органах місцевого самоврядування, в яких є профспілкові організації, звільнення проводиться за попередньою згодою профспілкового органу (стаття 43 КЗпП України).
Посадові особи не можуть бути звільнені із зазначених підстав у період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (частина 5 статті 40 КЗпП України). Двомісячний термін попередження не припиняється у випадку, коли в період цього терміну працівнику була надана відпустка.
Відповідно до статті 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципіни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.


ПОРЯДОК НАРАХУВАННЯ ВИХІДНОЇ ДОПОМОГИ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ
При звільненні працівника відразу ж виникає запитання, які виплати йому при цьому належаться. По-перше, звичайно, — заробітна плата за час, відпрацьований у місяці звільнення. По-друге — компенсація за невикористану відпустку. І третя категорія виплат, яка може виникнути при звільненні, — вихідна допомога відповідно до статті 44 КЗпП. Але право на отримання вихідної допомоги при звільненні мають не всі. Розглянемо, в яких же випадках і в якому розмірі вона виплачується.
Вихідна допомога у розмірі, не меншому від середньомісячного заробітку, виплачується працівникові, якщо:
1) працівник звільняється через відмову від переведення на роботу в іншу місцевість разом із установою, а також через відмову від продовження роботи у зв’язку з істотною зміною умов праці;
2) якщо працівник звільняється у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації установи, скорочення чисельності або штату працівників;
3) у разі виявленої невідповідності працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, а також у разі скасування доступу до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків потребує доступу до державної таємниці;
4) у разі відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Вихідна допомога у розмірі, не меншому ніж два середньомісячні заробітки, виплачується у разі призову або вступу на військову службу, скерування на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП).
В розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому ніж тримісячний середній заробіток, виплачується допомога — у разі порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору (статті 38 і 39 КЗпП).

ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ДЕРЖАВНИМИ СЛУЖБОВЦЯМИ
Державна служба може бути припинена, крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, також з підстав, передбачених частиною першою статті 30 Закону України «Про державну службу».
У разі припинення державної служби з підстав, передбачених цією статтею, в наказі (розпорядженні) робиться відповідне посилання (див. табл. 3).
Таблиця 3


Зміст наказу, розпорядження

Запис у трудовій книжці

         Відповідно до п.1 частини першої статті 30 Закону України «Про державну службу»,

  • Увільнити з посади провідного спеціаліста відділу інвестиційної політики головного управління економіки Корчак Світлану Олександрівну з 20 березня 2006 року у зв’язку з порушенням умов реалізації права на державну службу

Ў Примітка. 1. Порушення вимог статті 4 Закону України «Про державну службу».    Не мають права на державну службу: особа, яка не має громадянства України; не пройшла у встановленому порядку конкурсний відбір або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України. 2. Припинення державної служби – розірвання трудового договору допускається без згоди профспілкового органу. 3. Вихідна допомога не виплачується.                               

Увільнений з посади провідного спеціаліста відділу інвестиційної політики у зв’язку з порушенням умов реалізації права на державну службу, п.1 част.1 ст. 30 Закону України «Про державну службу»

         Відповідно до п.2 частини першої статті 30 Закону України «Про державну службу»,
1. Увільнити з посади головного спеціаліста-юрисконсульта головного управління економіки облдержадміністрації Ваденюка Сергія Івановича з 15 липня 2006 року у зв’язку з недотриманням пов’язаних із проходженням державної служби вимог п.2 част. І статті 30 Закону України «Про державну службу».
Ў Примітка. Недотримання обмежень, пов’язаних з проходженням державної служби, передбачених ст. 16 Закону України «Про державну службу»

Увільнений з посади головного спеціаліста-юрисконсульта у зв’язку недотриманням пов’язаних із проходженням державної служби вимог, п.2 част. 1 статті 30 Закону України «Про державну службу»

Державний службовець припиняє державну службу і звільняється з державної служби без попередньої згоди профспілкового органу, без виплати вихідної допомоги, якщо він займається підприємницькою діяльністю, або сприяє фізичним чи юридичним особам в цьому, використовуючи своє службове становище, з метою одержання за це винагороди у грошовому чи іншому вигляді , послуг, пільг; виконує роботу на умовах сумісництва; самостійно або через представника входить до складу керівних органів підприємств, що здійснюють підприємницьку діяльність; приймає подарунки чи послуги від фізичних чи юридичних осіб у зв’язку із своєю службовою діяльністю; за участь у страйках та вчинення інших дій, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу.

Відділ реєстрації нормативно-правових
актів та об’єднань громадян,
правової роботи та правової освіти

 

 

 

 

 

 

ДЛЯ  НОТАТОК

_______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

Javascript DHTML Drop Down Menu Powered by dhtml-menu-builder.com
Javascript DHTML Drop Down Menu Powered by dhtml-menu-builder.com
Javascript DHTML Drop Down Menu Powered by dhtml-menu-builder.com
Javascript DHTML Drop Down Menu Powered by dhtml-menu-builder.com
КАЛЕНДАР НОВИН
Javascript DHTML Drop Down Menu Powered by dhtml-menu-builder.com